上一篇「童工、移工、身障者，良好工作權大不易」提到了童工、國際移工與身障者在追求良好工作時所面臨的挑戰與困難，這次將從國內外的政策比較與社群案例分享，更深入探討這 3 個議題。期望在 2030 年以前，世界各國的失業、失學或未接受教育的青年能大幅減少，並實現不分男女、不分國籍、不分年齡、身障與否，皆能有同工同酬的待遇，達成聯合國永續發展目標中的第 8 項目標——良好工作及經濟成長（Good Job and Economic Growth）。

增加青年就業，減少童工勞動

國際勞工組織（ILO，International Labour Organization）透過研究發現，「市場勞動力的素質需求」對於「孩童是否提早離開學校」有很大的影響力。

ILO 在 2015 年的世界兒童勞工報告書中舉了不少有趣的例子，包括印度資訊科技產業的崛起對於兒童就學率的影響。1990 年代，印度 IT 產業快速成長，連帶提高了對於高技術和英語人才的需求。

根據研究資料顯示，在 1995 年至 2003 年間，大量公司及工作機會湧入，連帶提升了當地學校的入學註冊率——尤其是英語授課的學校。另一個案例發生在 1980 至 1990 年代，當時墨西哥出口製造業快速擴張、工廠廣設，對於低技術人才需求增加，孩童被迫進入工廠，學校就學率因而降低；反之，對於高技術人才的需求增加，會使就學率提高。

這些案例顯示了，不僅童工問題會影響日後的青年就業，青年就業情況也會反過來影響童工的投入與否。因此，提供良好工作給青年，是解決童工問題中相當重要的一部份，也是 SDGs 第 8 個目標所關注的重點。

案例分享／Stop Child Labour：School is the Best Place to Work

世界上許多團體致力於解決童工問題，Stop Child Labour（SCL）便是其中一例。SCL 是一個致力於解決童工問題的國際聯盟，在童工氾濫的區域提倡「無童工地區」（Child Labour Free Zone），讓該地區的居民廣泛認同童工應該被消除，且採取必要手段使童工脫離工作並回到學校接受教育。除此之外，他們也藉由提倡「無童工產品」，使企業開始注重相關議題，並積極遊說政府、教育民眾，希望藉此減少童工需求、消除童工。

截至 2013 年底，Stop Child Labour 在製鞋產業內，成功說服 28 間品牌著手解決其製造過程中所使用的童工，包含知名品牌如 Nike、PUMA、Adidas、Timberland、Dr. Martens 等。

給臺灣移工一個安心的家

民國 70 年代中期，臺幣升值，經濟蓬勃發展，產業逐漸轉型，勞動力結構跟著改變，國民所得與消費能力提高，再加上臺灣實施高等教育，使人民不願投入基層產業，例如製造業、營造業等需要體力及具有危險性的工作，因此有了引進外籍勞工的需求。民國 81 年，政府訂定了《就業服務法》，外籍勞工方能透過合法的手續及管道被引進臺灣。

其實，臺灣引進外勞政策的理念與歐洲其他國家的出發點並不相同，歐洲國家的外勞政策採取的是「移工制度」，而臺灣採取的是「客工制度」。

德國的移工制度

在移工制度下的國家，外籍勞工一旦被允許入境工作，便可自由選擇職業、行業、工作地點、薪資水準等，只要雇主有意願雇用即可。德國的社會法典《勞動促進法》對於輸入外籍勞工有明確的規範，本國人應有優先的工作機會，如果本國人無法從事工作，且雇主在一定時間內聘請不到合適的人，才可以輸入外籍勞工，雇主會與外國勞工之間訂定明確的薪酬、工作時數及其他條件，其工作條件也不得低於同等條件的德國人。

為了吸引人才，德國對於高科技人士另設有「藍卡制度」，提供優惠條件給外籍人才與其家人，初期先以 3 年為期，如果在期間內該移工及其家屬能夠習得足夠的語言能力和社會文化、通過資格考，就可以申請得到永久居留證。

臺灣的客工制度

客工制度的國家會限制整體外籍勞工數量、工作地點、工作時間、最低工資水準，亦即「限業限量」的引進原則。目前臺灣對於外籍勞工政策方向，包含下列 6 點：

1. 強化管理措施，有效運用外國勞動力。
2. 配合產業社會發展，彈性調整跨國勞動力政策，有效運用外國人力。
3. 增設直接聘僱聯合服務中心實體服務據點。
4. 加強雇主聘僱外籍勞工管理，避免外籍勞工遭受不當對待。
5. 製播中外語廣播節目，宣導聘僱管理相關法令，暢通外籍勞工申訴管道。
6. 簡化外國人聘僱許可申請流程，提高行政效能，加強便民服務。

由以上可見，臺灣不再限制外籍勞工的行業類別，並以彈性調整為上策，以提升國家競爭力、保持台灣勞動市場活絡，同時減少申請程序，達到便民的目的。此外，對於外籍勞工的權利也日益重視，包括設置服務中心實體據點、加強「1955」外籍勞工 24 小時諮詢保護專線、規畫各地方政府外籍勞工諮詢服務中心等。

案例／One-Forty：看見每個東南亞移工的夢

One-Forty 是目前臺灣致力於關心東南亞國際移工的新創非營利組織。在臺灣，約有 60 萬來自東南亞的移工，平均每 40 位生活在臺灣的人中，就有 1 人是東南亞移工。

One-Forty 致力於臺灣移工教育，因而創辦了移工商學院，降低他們回到家鄉後生意失敗的風險，透過有系統的方法訓練，讓他們相信自己的獨特性，更清楚未來目標並開始計畫行動，除了改善結構性的家庭經濟問題，也增進移工對於自我的認知與自信。

此外，One-Forty 也籌劃各式文化交流活動，更將每月的最後一個禮拜天訂為「東南亞星期天 Sunday Party」，邀請臺灣人與東南亞移工加入不同主題的輕鬆聚會，提昇臺灣民眾的公民意識，擁有更多元的國際觀。

從 2015 年 7 月至今，One-Forty 已舉辦過 2 期 3 個月的課程、共有 50位印尼移工學生得到協助，另外也舉辦了 13 場文化交流活動，共有 700 位印尼與臺灣人參與。

障礙與非障礙的負面劃分

過去，我們常以道德及慈善的眼光來看待身心障礙者就業的議題，認為身障者是一群特殊的人，政府需制定專屬的補助政策。

聯合國於 1975 年發佈「身心障礙者人權宣言」（Declaration on the Rights of Disabled Persons），該宣言認為身心障礙者應享有「如同一般人」的政治及公民權利，包括使之能夠自力更生的必要措施，也致力於取消隔離，使身心障礙者能夠全面融入社會，得以「正常」與「完整」的生活，此觀點同時這也挑戰了道德及慈善。

美國醫療社會學家 Irving Zola 指出，「障礙是人們的普通經驗，只是發生的時間點不同而已」，制度上將障礙者、非障礙者二分為兩群人，可能帶來更多負面的後果。臺灣目前把「是否持有殘障手冊」當作認定殘障的唯一方式，如果欲直接消除「障礙」兩字汙名化的效果，那麼，取消殘障手冊，把身心障礙的認定納入健保中，把身體功能的差異視為公民建康狀況的一部分，也許是個可行的方法。

「身障者就業」是每個國家皆需重視的議題，該政策一般分為兩大取向，一是機會平等取向（Equality of Opportunity Approach），主要以反歧視法（Anti-Discrimination law）為基礎，如紐澳、加拿大和美國，主要以消除對身障的歧視來促進就業；另一類則為定額進用取向（Employment Quota Approach），以定額進用比例與差額補助費增加身障者的工作機會，如德國、法國以及臺灣等。

在臺灣，民國 79 年修訂了「殘障福利法」，將原來「獎勵」僱用身心障礙者的政策，改成了「強制」性的定額進用。這項政策推行至今超過 20 年，確實使身障者的僱用的人數增加，且實際進用的總人數甚至超過法定應進用的人數。但我國政府後續仍須積極改善身障者的就業環境、消除雇主對身障者的偏見，另外，台灣中小企業眾多也是推行面上的一大難點。

北歐國家大多沒有訂定反歧視法案，也沒有採取定額進用政策，卻仍然有最高的身心障礙者就業率，他們將身心障礙者充分就業視為整個社會的責任，提供了各種配套措施，如工資補貼、職業培訓、職業復健制度、工作環境法案等，以促進全體社會的「完全就業」。由此可見，促進身障者充分就業的有效政策，不是基於該國家究竟採用反歧視法或定額進用，而是國家對於身心障礙者參與就業的看法、態度以及所採取的整體福利體制。

期許臺灣能盡快將「促使身障者融入社會」視為整體就業政策的重點，針對不同障別之需求作適切的安排、改善職場環境、提供職場復健措施、增進社會對障礙者的認知及人際溝通管道、消除二分法帶來的邊緣化效果。長期關注長期照護議題的社會運動者呂欣潔說：「政策，是為了服務人群，而非將族群分割；身障者需要的，不只是『照顧』，而是一點協助，讓他們得以自立。」

案例／新生命資訊：協助脊髓損傷者自立自強，提升生活品質

成立於 2008 年，「新生命資訊」是一家專注輔導脊髓損傷傷友就業的社會企業，以創新資訊服務幫助脊髓損傷者找到就業契機，同時創造了企業「代聘代管」的新機制，不僅創造出友善傷友的工作空間，也成功協助大型企業雇用、培訓和管理傷友，他們的願景是協助脊髓損傷者自立自強，提升生活品質、提高脊傷者就業率，創造脊傷者發展的機會，所提供的服務包括網站建置、企業晉用規畫、線上電話客服、平面設計、文件製作等。

不管是童工、國際移工或是身障者，不因身份差異，都應享有一致的工作權與保障。其實他們與一般人一樣，都是為了追求更好的生活而努力著。這些議題，不只是國際組織、各國政府的責任，而是你我周遭皆有可能遭遇的情境，只要我們願意去了解、關心，或甚至是給予一點協助，都能發揮自己的影響力改變現狀、改變這個社會，每個人一點一滴累積下來的成效，一定相當可觀。

共同編作：陳昱築、林政諺、許恆銘、黃敏柔、呂弈欣

資料來源：

1. Stop Child Labour http://www.stopchildlabour.eu
2. 定額進用」是最好的選擇?-不同福利國家體制身心障礙就業情形的比較。朱貽莊。社區發展季刊148 期。2014年12月。
3. 從慈善邁向權利：臺灣身心障礙福利的發展與挑戰。張恆豪、嚴詩耕。社區發展季刊133期。2011年03月。
4. 挪威「智能障礙者從教養院搬回社區生活」改革方案—挪威參訪報告。周月清。社區發展季刊109期。2005年3月。
5. 聯合國與身心障礙者—第一個五十年（The United Nations and Disabled Persons : The First 50 Years）。身心障礙者服務資訊網。
6. 「長照」照護了誰？讓身障者得以自立，才是照顧的真諦！呂欣潔。2016年04月。https://buzzorange.com/2016/04/29/jennifer-lu-long-term-care/
7. 林國榮等，未來十年我國外勞政策變革方向之研究，行政院國家發展委員會委託研究報告，2014年，頁1-25。
8. 劉士豪，保護所有移工及其家庭成員權利國際公約國內法化研究，勞動部。
9. 在「資訊服務業」中為脊髓損傷者創造新好工作、收入與成就感－專訪新生命資訊。2016年1月。陳妤寧。公益交流站。